活，要怪，就怪我们没能创造出足以留住人才、激发人才的土壤！”

他站起身，高大的身躯像一座山，“断崖就在眼前，我们没有退路。我们后勤牵头，三个月内，必须拿出一个扭转乾坤的‘人才拯救方案’！名字我都想好了，就叫——‘三星工程’！”

……

“三星工程”规划组的灯火，从此在总后大楼彻夜不熄。

周锐作为最年轻的组员，被赋予了收集国内外顶尖人才培养模式的重任。

他埋首于浩如烟海的资料中，从美利坚的“曼哈顿计划”人才策略，到倭国战后科技振兴的“产官学”结合，再到国内方兴未艾的“211工程”蓝图。

压力如影随形。

一天深夜，周锐抱着一摞资料回办公室，在走廊拐角撞见了独自抽烟的陈国栋局长。

烟雾缭绕中，这位素来以严厉著称的老军人，脸上是掩饰不住的疲惫和焦虑。

“小周啊，”陈国栋的声音有些沙哑，“你说，我们开出的条件，能跟地方比钱吗？比房子车子吗？”

周锐摇摇头，实话实说：“很难，局长。我们的经费太有限了。”

“是啊，很难。”陈国栋狠狠吸了一口烟，火星在黑暗中明灭，“但军队有军队的优势！我们有的，是‘国之重器’的使命召唤！是报效家国的崇高平台！是军人特有的荣誉感和归属感！

‘三星工程’，就是要用事业留人，用感情暖人，用机制激活人！要让金子在我们这里，也能发出最耀眼的光！”

这番话像一道闪电，劈开了周锐心头的迷茫。

他想起自己放弃地方高薪选择从军的初心。

是的，有些价值，无法用金钱衡量。

三个月后，凝聚着无数心血的《后勤部跨世纪优秀科技人才建设规划纲要——三星工程》正式出台。

文件的核心，是构建“金星”、“银星”、“新星”三层人才梯队，以及一系列前所未有的破冰之举：

打破“铁饭碗”：整个后勤系统首次实行高职干部任期目标考核。

消息传出，一片哗然。

某研究所德高望重的王研究员拍着桌子怒吼：“老子搞研究几十年了，还要考试？这是对我们老同志们的侮辱！”

然而，当严格的考核结果公布时，包括王研究员在内的3名成果匮乏者被“红牌罚下”，6人黄牌警告。

震动之余，一种“不进步就淘汰”的紧迫感开始在后勤科研队伍中弥漫开来。

后勤部第二个措施就是“绿色通道”引凤：对于顶尖人才，政